Secondo diversi studi di mercato, la carenza di talenti ha raggiunto il livello più alto in Messico.
Ciò è dovuto alla mancanza di competenze specifiche (un mix di capacità tecniche e fattori umani) richieste alle aziende, soprattutto in determinati settori. In combinazione con l’accelerazione del processo di gestione del cambiamento tecnologico e trasformazione digitale che stiamo vivendo, la scarsa disponibilità di talenti sta complicando ulteriormente il lavoro di recruiting di molti hiring manager.
Nel 2022, in Messico e in alcuni Paesi dell’area LATAM, oltre il 60% dei datori di lavoro ha segnalato difficoltà nel trovare il candidato giusto – il numero più alto degli ultimi 10 anni.
Oggi è diventato essenziale per molte organizzazioni migliorare le competenze della forza lavoro, formando e aggiornando i talenti professionali per coprire le posizioni interne e rimanere competitivi. Queste due tecniche sono chiamate Upskilling e Reskilling.
L’upskilling è il processo di apprendimento che si concentra sull’aggiornamento di competenze già esistenti.
Il reskilling è il processo di apprendimento di nuove competenze per poter svolgere un lavoro diverso da quello attuale, talvolta in un contesto completamente differente.
Questi strumenti sono diventati fondamentali per supportare le risorse e le organizzazioni nel rispondere alle crescenti richieste del mercato in termini di competenze e innovazione, oltre che per promuovere percorsi di carriera, piani di successione e programmi di retention per la maggior parte delle aziende.
All’interno dei mercati in cui opera Consea, abbiamo identificato alcuni settori che attualmente presentano la maggiore domanda di profili altamente qualificati in Messico: supply chain e produzione, finanza e posizioni amministrative, sales e marketing ed ingegneria.
Per supportare le vostre esigenze in termini di capitale umano, Consea Group può progettare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda, definendo insieme un’efficace strategia di TALENT SEARCH e di COMPANY CULTURE FITTING.
Seguite Consea Group su LinkedIn per rimanere aggiornati sulle ultime tendenze del mercato del lavoro e per scoprire come creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo nella vostra organizzazione.
Autori
Enrique Pedroza– Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Oggigiorno investire sui giovani non dovrebbe essere solo uno slogan, bensì la migliore strategia di cui le aziende dovrebbero disporre per crescere, innovare e acquisire vantaggi competitivi rispetto alla concorrenza. Per quanto riguarda l’esperienza maturata da Consea Head Hunting in merito alle selezioni indirizzate alle nuove generazioni, sta emergendo una certa rigidità mostrata dai candidati, espressa soprattutto in termini di richieste legate a smart working, piani di carriera ed etica aziendale. Ne consegue che, spesso, a fronte di un’offerta che non si dimostra in grado di dettagliare o soddisfare questi aspetti, si evince un’importante carenza motivazionale e di engagement. COSA POSSONO FARE LE ORGANIZZAZIONI? Per rendersi maggiormente attrattive per le nuove generazioni, le aziende dovrebbero anzitutto comprendere cosa effettivamente viene ricercato e, a tal proposito, emerge sempre più l’importanza per i giovani di potersi identificare nei valori aziendali in termini di sostenibilità (ambientale, valorizzazione della diversità, approccio inclusivo ed equità), etica, training (con un importante focus sulle soft skills, competenze che possano diventare un patrimonio per la persona e non soltanto un beneficio diretto per l’azienda come avviene per le technical skills), politiche di investimento sulle risorse e condivisione degli obiettivi previsti e dei loro conseguenti piani di sviluppo previsti non solo in termini di crescita verticale, ma anche circa il coinvolgimento in iniziative, task force e progetti volti al benessere della community interna. Altrettanto importante sembra essere l’attenzione riposta al work-life balance, alla flessibilità ed al well being presenti all’interno dell’organizzazione. In termini di attraction e retention un ruolo importante viene ricoperto dalla comunicazione esterna dell’organizzazione in quanto le nuove generazioni attribuiscono particolare importanza al sito web aziendale ed alla sua presenza sui social network oltre che, in generale, alla sua web reputation. LE AZIENDE COME COMMUNITY Questa attenzione è sintomatica del fatto che ad oggi l’azienda non è più considerata un mero luogo di lavoro, al contrario costituisce in maniera sempre più marcata una vera e propria community per le nuove generazioni, che apprezzano la presenza di occasioni di coinvolgimento che possano consentire un avvicinamento ed una condivisione di esperienze con gli altri dipendenti appartenenti non solo a differenti aree o funzioni, ma anche a diverse generazioni; di ciò un esempio significativo potrebbe essere il reverse mentoring. TRADIMENTO O APERTURA AL CAMBIAMENTO? Infine è importante comprendere che le nuove generazioni vivono il cambiamento come occasione di sviluppo per arricchire le proprie competenze e, pertanto, la decisione di lasciare l’azienda per un’altra non dovrebbe essere vissuta come un tradimento, al contrario sarebbe molto più funzionale per l’organizzazione mantenere i rapporti con la risorsa che ha cambiato realtà optando per un nuovo contesto. Questo atteggiamento potrebbe generare occasioni future di un nuovo incontro ed eventuali possibilità di reintegrare la risorsa, arricchita dalle nuove esperienze maturate nel frattempo. Autori: Sara Ruffinatti - Senior Consultant & Executive Coach Marzia Pio - Junior Consultant presso Consea Executive Search
Employer Branding: L’Arte di Attrarre i Migliori Talenti
Come abbiamo già visto nell’articolo, "Upskilling e Reskilling: Il futuro del lavoro, la carenza di talenti e il fattore umano nelle organizzazioni", in Messico è sempre più difficile per le aziende attirare e trattenere i talenti giusti. Per questo motivo, si sente spesso parlare del concetto di Employer Branding, che consiste nel comunicare la missione, i valori e la cultura di un'organizzazione per costruire la propria reputazione e differenziarsi positivamente nel mercato dei talenti. Le aziende che favoriscono una buona reputazione e una cultura aziendale eccellente possono attirare e trattenere i talenti più preziosi, riuscendo così ad essere più competitive nel mondo del lavoro in continua evoluzione. Una delle autorità globali più riconosciute in questo campo è Great Place to Work. Alcune delle aziende con talenti multinazionali in Messico che hanno ottenuto il titolo di "Great Place To Work 2023" sono state: Cisco, Accenture, Astra Zeneca, Monex Grupo Financiero, Ericsson México, Novo Nordisk México, Tequila Sauza e BASF (sito di Puebla). Non è un caso che le aziende di maggior successo degli ultimi decenni siano quelle che adottano le "migliori pratiche" nell’employer branding: Google è ampiamente riconosciuta per la sua cultura aziendale e le innovative politiche delle Risorse Umane; Apple si concentra sulla creatività, l'innovazione, insieme allo sviluppo personale e professionale dei suoi dipendenti; Sales Force ha creato una cultura aziendale incentrata su valori, diversità e inclusione. L’Employer Branding sta diventando sempre più rilevante anche grazie all'importanza crescente data al benessere dei dipendenti e agli obiettivi dell'azienda nel mercato del lavoro. Queste organizzazioni non solo hanno una strategia per attirare i migliori talenti, ma sono anche impegnate a creare una cultura aziendale autentica, inclusiva, positiva e significativa. L’Employer Branding è destinato a generare un senso di appartenenza e impegno trasmettendo lo scopo fondamentale dell'azienda e la sua ragion d'essere. Ciò aiuta la strategia di acquisizione e gestione di quei talenti che condividono gli stessi valori (o comportamenti) dell'azienda (strategia commerciale e organizzativa) e anche il desiderio di far parte di qualcosa che si allinea bene con i propri valori, passioni e ambizioni. Alcuni punti chiave importanti da considerare sono: generare opportunità di sviluppo e crescita per i dipendenti all'interno dell'organizzazione aziendale; favorire un ambiente di lavoro positivo ed equo che promuova l'inclusione, la diversità e il benessere; e, in ultima analisi, fornire una retribuzione competitiva. Come detto, oggi la reputazione di un'azienda è più importante che mai. In Messico, 1 persona su 3 ha rinunciato a un'offerta di lavoro a causa di una recensione negativa sulla specifica azienda. Esistono infatti alcune fonti online, disponibili a chiunque abbia bisogno di valutare la reputazione di un'azienda, le più popolari sono: Merco e Glassdoor. Consea Group, come azienda locale e globale con oltre 45 anni di esperienza nell’Executive Search, è un partner strategico e affidabile che può supportare le organizzazioni nella gestione delle sfide che caratterizzano il mondo delle risorse umane. Man mano che diventa più difficile trovare i migliori talenti per le aziende, in un mercato più orientato alla globalizzazione, cresce anche la necessità di implementare strategie con il supporto di esperti che sappiano attrarre talenti locali e internazionali nel proprio settore di riferimento. Grazie alla nostra conoscenza di diversi mercati e settori, possiamo fornire la migliore esperienza e creare un piano di consulenza su misura per la vostra azienda definendo un approccio efficace per le strategie di Talent Acquisition. Segui Consea Group per rimanere aggiornato sulle ultime tendenze del mercato del lavoro. Autore: Enríque Pedroza – Business Development Manager in Consea Group, Mexico
Trasformazione Digitale ai Vertici: Perché le Aziende Hanno Bisogno di Leader Fluenti in AI e Innovazione
La trasformazione digitale sta ridisegnando ogni settore dell’economia globale. Sebbene la tecnologia continui a evolversi a una velocità straordinaria, una trasformazione davvero significativa dipende ancora dalle persone. In particolare, dipende da leader capaci di collegare strategia e innovazione e di guidare le organizzazioni verso nuovi modi di lavorare. L’intelligenza artificiale non è più solo una considerazione tecnica, ma una competenza fondamentale di leadership. L’intelligenza artificiale, l’automazione e l’analisi dei dati stanno ridefinendo il modo in cui le aziende operano e competono. Per molte organizzazioni, la sfida non è più se adottare queste tecnologie, ma come integrarle nei processi decisionali e nella crescita a lungo termine. Ciò richiede dirigenti aperti al cambiamento e in grado di gestirlo con sicurezza. Leader fluenti nell’AI e nell’innovazione stanno diventando essenziali.
Perché la Trasformazione Digitale Fallisce Senza il Coinvolgimento della Leadership
Molte iniziative digitali falliscono perché nascono a livello operativo senza un vero allineamento ai vertici. Quando i dirigenti considerano la digitalizzazione come un semplice aggiornamento tecnico e non come un’evoluzione strategica, i progressi risultano frammentati. I team possono introdurre nuovi strumenti o sistemi, ma i cambiamenti culturali e organizzativi più profondi non seguono. Le organizzazioni di successo adottano un approccio diverso. Vedono la trasformazione digitale come uno sforzo collettivo basato sulla chiarezza della visione e sulla capacità di unire le persone. I leader svolgono un ruolo centrale nello spiegare perché il cambiamento è necessario, nel definire le priorità e nel supportare i team mentre imparano e si adattano. Il loro coinvolgimento offre una guida nei momenti di incertezza e contribuisce a costruire la fiducia necessaria affinché l’innovazione possa radicarsi.
I Rischi di Avere Dirigenti Senza Competenze Digitali
Man mano che i mercati cambiano e le nuove tecnologie si accelerano, cresce il costo di nominare leader privi di competenze digitali. Oggi i dirigenti devono saper interpretare dati complessi, valutare intuizioni guidate dall’AI e prendere decisioni in contesti in rapido mutamento. Senza queste capacità, le organizzazioni faticano a rispondere in modo efficace o ad anticipare ciò che sta per accadere. Le conseguenze non riguardano solo le prestazioni aziendali. Le aziende prive di leadership digitale spesso affrontano difficoltà nella retention dei talenti, nell’allocazione delle risorse e nella collaborazione trasversale. Le opportunità di innovazione vengono perse e le iniziative di crescita rallentano. Per questo motivo, molte organizzazioni stanno dando sempre più importanza all’AI executive hiring per assicurarsi leader in grado di trasformare le tecnologie emergenti in un reale vantaggio competitivo.
Come Consea Identifica Leader con Comprovate Competenze di Innovazione
In Consea Group comprendiamo che la trasformazione digitale richiede una leadership al tempo stesso visionaria e pratica. I nostri servizi di headhunting e di human capital consulting sono progettati per aiutare i clienti a individuare professionisti in grado di trasformare le nuove tecnologie in valore concreto per il business. Il nostro approccio va oltre le competenze tecniche. Ci concentriamo sulle qualità che sostengono l’innovazione e il cambiamento sostenibile. Questo include la capacità di definire una direzione chiara, incoraggiare la collaborazione e creare un ambiente in cui i team si sentano liberi di sperimentare e imparare. Valutiamo anche come i leader affrontano l’incertezza e come guidano gli altri nei periodi di transizione. Unendo conoscenza del mercato e analisi comportamentale, aiutiamo le organizzazioni a identificare leader che portano integrità, adattabilità e una visione a lungo termine alla trasformazione digitale.
Costruire una Leadership Pronta per il Futuro
Le organizzazioni che prospereranno negli anni a venire saranno quelle guidate da persone preparate al futuro e consapevoli che l’innovazione non è un’iniziativa separata, ma una parte essenziale della strategia aziendale. Questi leader riconoscono che l’AI e i dati stanno ridefinendo ogni dimensione delle prestazioni organizzative e che il ruolo della leadership è quello di creare le condizioni per favorire il progresso. Con l’accelerazione della trasformazione, la necessità di dirigenti digitalmente competenti, strategici e attenti alle persone continuerà a crescere. Consea Group collabora con organizzazioni in tutto il mondo per identificare e sviluppare i leader che plasmeranno il futuro della trasformazione digitale.
Parla con i nostri consulenti per scoprire come Consea Group può aiutarti a individuare leader pronti a guidare il tuo percorso di trasformazione digitale.
Executive Leadership Hiring nel Q4 & Principali Tendenze che Ogni Azienda Deve Conoscere
Con l’avvicinarsi della fine dell’anno, molte organizzazioni concentrano le proprie energie sulla chiusura dei progetti, sulla definizione dei budget e sulla preparazione di un inizio solido a gennaio. Ma per la leadership executive, il Q4 è molto più di un periodo di riflessione: rappresenta una delle stagioni di assunzione più critiche dell’anno. Le decisioni che le aziende prendono ora sui propri team di leadership plasmeranno direttamente l’esecuzione delle strategie e il successo organizzativo nel 2026. In Consea, vediamo in prima persona come le tendenze nell’executive hiring si stiano evolvendo e come le aziende possano sfruttare questo trimestre cruciale per assicurarsi i leader che le guideranno in futuro. Di seguito, analizziamo le principali tendenze nell’executive leadership hiring che stanno caratterizzando il mercato e cosa significano per le organizzazioni.
Crescente Domanda di Leader Digitalmente Competenti
La trasformazione digitale è un tema ricorrente nelle strategie aziendali da anni, ma le aspettative nei confronti dei leader executive continuano a crescere. Le organizzazioni non cercano più soltanto figure che comprendano gli strumenti digitali. Vogliono executives in grado di sfruttare dati, intelligenza artificiale e tecnologie emergenti per guidare innovazione ed efficienza operativa. Nel Q4, mentre le aziende definiscono le priorità strategiche per l’anno successivo, i leader digitalmente competenti sono particolarmente richiesti per garantire competitività in settori sempre più guidati dalla tecnologia. Che si tratti di manifattura, sanità, retail o finanza, i dirigenti con forti competenze digitali sono in grado di generare un impatto immediato.
La Pianificazione della Successione al Centro dell’Attenzione
Un’altra tendenza chiave nel recruitment executive è la rinnovata attenzione alla pianificazione della successione. Con l’incertezza economica, le dinamiche lavorative in evoluzione e i passaggi generazionali nella leadership, le aziende non possono permettersi di aspettare che si crei una vacanza di ruolo per pensare a chi subentrerà. Nel Q4, i consigli di amministrazione e i CEO valutano più frequentemente la solidità della propria leadership e adottano misure per costruire pipeline di talenti in vista del 2026 e oltre. Questo approccio proattivo riduce le interruzioni, garantisce la continuità del business e offre ai leader emergenti opportunità di crescita per avere successo quando arriverà il loro momento.
Pressione per Garantire Pipeline di Leadership Diverse
Diversità, equità e inclusione restano priorità elevate nell’agenda executive, e l’assunzione di leader è un tassello fondamentale del puzzle. Investitori, dipendenti e clienti si aspettano che le organizzazioni riflettano prospettive diverse ai tavoli decisionali. Per le aziende che assumono nel Q4, questo significa prestare particolare attenzione alle short list di candidati, ampliare le reti di ricerca e assicurarsi che i partner di recruitment diano priorità a pipeline di leadership diversificate sia nei processi che nei risultati. Costruire un team di leadership diversificato non è più un’opzione: è un imperativo aziendale legato a innovazione, resilienza e crescita a lungo termine.
Perché il Q4 Conta per il Recruitment Executive
Sebbene l’executive hiring sia importante tutto l’anno, il Q4 offre vantaggi unici. Le aziende stanno finalizzando le strategie per l’anno successivo, creando chiarezza sui profili e le competenze di leadership di cui hanno più bisogno. Allo stesso tempo, molti dirigenti senior riflettono sui propri obiettivi di carriera, diventando più aperti a nuove opportunità prima che inizi il nuovo anno. Sfruttare questa finestra consente alle organizzazioni di allineare i talenti di leadership con le priorità strategiche e iniziare il 2026 con i dirigenti giusti già in carica.
Come Consea Supporta le Aziende nell’Executive Hiring del Q4
In Consea, siamo specializzati nel guidare le organizzazioni attraverso queste decisioni complesse di executive hiring. Dall’individuazione di leader digitalmente competenti alla costruzione di pipeline di successione solide e all’assicurare shortlist di candidati diversificati, collaboriamo con i nostri clienti per allineare il recruitment della leadership al successo aziendale a lungo termine. La nostra metodologia comprovata e la rete globale ci consentono di ottenere risultati anche in mercati competitivi. Di fronte alle pressioni di fine anno, offriamo insight, agilità ed esperienza per assicurare leader in grado di fare davvero la differenza nel 2026 e oltre.
Posiziona la Tua Azienda per il Successo nel 2026
Il Q4 non è solo la fine dell’anno: è l’inizio del prossimo capitolo della crescita della tua azienda. Riconoscendo le ultime tendenze nell’executive hiring e collaborando con un partner di recruitment affidabile, le organizzazioni possono prepararsi a un successo duraturo. Scopri di più su come Consea supporta le organizzazioni con executive search e head hunting su misura per l’attuale scenario della leadership.
Risorse Umane in Cina: le sfide portate dalla pandemia Covid-19
A due anni e mezzo dall'inizio, la pandemia di Covid-19 sta ancora avendo un forte impatto sulle imprese cinesi a tutti i livelli. Soprattutto la "politica zero casi" sta creando crescenti difficoltà alle persone e alle organizzazioni nel medio-lungo termine. Dal punto di vista delle risorse umane, per le aziende, soprattutto straniere, una delle maggiori preoccupazioni oggi è come attrarre e trattenere talenti internazionali, considerando l'esodo di cittadini stranieri e la scarsità di nuovi talenti in arrivo in Cina. In alcuni settori specifici, le competenze internazionali sono difficilmente sostituibili dalla forza lavoro locale e la crescente scarsità di talenti stranieri sta creando molte sfide. Le aziende multinazionali presenti in Cina che solitamente prevedono rotazioni interne di profili internazionali, si trovano a dover guardare al di fuori dalla propria realtà per superare la difficoltà di spostare i talenti in Cina. Alcune aziende sono quindi disposte a offrire salari altamente competitivi per attrarre e trattenere risorse internazionali, mentre altre si rivolgono a risorse locali per cercare di colmare il divario. Tuttavia, la peculiarità del mercato del lavoro cinese rappresenta una grande sfida per le aziende europee nell'attirare e trattenere i dipendenti locali, poiché sono molte le opportunità di lavoro che si creano tutte in una volta. Inoltre, non è facile reperire risorse qualificate, in particolare in termini di “soft skills”, “pensiero critico” e “conoscenza pratica”; un problema presente ormai da diversi anni, ma esacerbato nell'ultimo periodo per la scarsità di risorse internazionali, che ha portato le imprese a guardare ai pool di candidati locali. A lungo termine, questa strategia di localizzazione del team potrebbe avere un impatto significativo sulla gestione e la comunicazione tra gli headquarter e le sedi cinesi. Sia gli stranieri che i cinesi non possono recarsi con facilità nella casa madre per scambi di informazioni, networking, formazione e condivisione di competenze. Tutto questo può comportare rischi quali la mancanza di diversità nei team e l'isolamento delle operazioni in Cina. L’insieme di questi elementi hanno generato un aumento della domanda di risorse internazionali che risulta sbilanciato rispetto all'attuale offerta di mercato. Oggi, le aziende in Cina stanno monitorando la situazione per capire quali potranno essere le loro prossime mosse e noi di Consea Group, grazie al nostro team presente su Shanghai, la terremo d'occhio per voi. Autori: Gaia Ceccatelli - Country Manager China Chiara Altomonte - General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Executive Readiness: Il tuo team di leadership è pronto per il futuro?
Executive Readiness: Il tuo team di leadership è pronto per il futuro?
In un mondo del business definito da costante cambiamento, la prontezza della leadership è diventata un imperativo strategico. Dalla trasformazione digitale all’espansione globale, fino alla crescente attenzione su ESG (Environmental, Social, and Governance) e DEI (Diversity, Equity, and Inclusion), le richieste nei confronti dei team di leadership sono in continuo aumento.
La vera domanda è: i tuoi leader sono preparati per affrontare questi cambiamenti? Il tuo leadership team è pronto per le sfide del futuro? Per molte organizzazioni, rispondere a questa domanda significa non solo valutare le capacità interne, ma anche considerare talenti esterni. I servizi di head hunting strategico possono giocare un ruolo fondamentale nell’identificare leader con agilità, resilienza e mentalità globale, qualità indispensabili per guidare la trasformazione.
Valutare agilità e resilienza della leadership
Per costruire una leadership “future-proof”, le aziende devono andare oltre le tradizionali valutazioni delle performance e iniziare a misurare agilità e resilienza. Queste qualità determinano la capacità dei leader di adattarsi al cambiamento, gestire l’incertezza e guidare i team attraverso momenti di discontinuità. L’agilità emerge da come l’executive team risponde ad ambiguità, pressioni o priorità mutevoli. I leader sono flessibili nel pensiero? Promuovono innovazione e gestiscono i rischi in modo efficace?
La resilienza si riflette nella capacità di riprendersi dopo battute d’arresto, di mantenere lucidità nelle situazioni di stress e tenere l’organizzazione focalizzata anche in tempi turbolenti.
Costruire un team di leadership pronto per il futuro
Un leadership team preparato al futuro non nasce per caso. Serve un’analisi chiara delle capacità attuali e di come queste si confrontano con le sfide emergenti. Tra gli attributi chiave da valutare: Pensiero strategico e visione di lungo periodo
Familiarità con tecnologie digitali e innovazione
Leadership inclusiva, in linea con gli obiettivi DEI
Consapevolezza culturale e competenze di business a livello globale
Impegno verso i principi ESG e sostenibilità Queste capacità sono sempre più essenziali, soprattutto con il ritmo accelerato dei cambiamenti nei diversi settori.
Allineare la C-Suite alla strategia di crescita
Quando il business evolve, anche il team di leadership deve farlo. Molti executive team sono stati costruiti in base a priorità passate. Se la tua azienda sta entrando in nuovi mercati, scalando le operazioni o abbracciando la trasformazione digitale, è fondamentale che la C-suite sia allineata alla strategia di crescita. Questo può significare ridefinire ruoli, introdurre nuove prospettive di leadership o investire in programmi di executive coaching. L’obiettivo è garantire che il team dirigenziale abbia il mindset e le competenze per sostenere la visione futura.
Valutare la performance dell’executive team
Una valutazione regolare della performance dell’executive team permette di mantenere la leadership allineata agli obiettivi strategici. Bisogna andare oltre i risultati individuali e considerare il funzionamento collettivo: il team collabora in modo efficace? Le decisioni sono tempestive e strategiche? I leader incarnano i valori che chiedono agli altri di seguire? La prontezza della leadership non può verificarsi “una tantum”, ma deve consistere in un processo continuo di valutazione, sviluppo e allineamento. Le organizzazioni che danno priorità a questo aspetto saranno più pronte a guidare il cambiamento e cogliere nuove opportunità.
Parliamo di leadership readiness
Scopri come i nostri servizi di Human Capital Consulting possono supportarti nella valutazione del tuo executive team e nella costruzione di una strategia di leadership future-ready, oppure contattaci per avviare la conversazione.
Come Vincere la Competizione per i Talenti negli Stati Uniti
Il panorama del recruiting e della ricerca di figure executive negli Stati Uniti è in continua evoluzione, influenzato da fattori economici e tecnologici. Le aziende si trovano ad affrontare nuove sfide e, di conseguenza, cresce la domanda di servizi di selezione altamente qualificati, soprattutto per ruoli dirigenziali.
Le sfide del 2025
Competizione per i Talenti: La domanda di professionisti esperti è altissima, ma l’offerta non è sufficiente. Le aziende devono offrire benefit competitivi, flessibilità lavorativa e una cultura aziendale solida per attrarre i migliori executive. Lavoro Ibrido e da Remoto: I modelli di lavoro flessibile ampliano il bacino di talenti, ma aumentano anche la concorrenza. È fondamentale adottare strategie per mantenere cultura aziendale, produttività e collaborazione nei team distribuiti. Nonostante molte aziende stiano cercando di tornare al lavoro in presenza, il mercato continua a spingere verso modelli ibridi e da remoto. Integrazione Tecnologica: L’intelligenza artificiale e l’automazione stanno rivoluzionando il recruiting, ma esiste il rischio di bias nei sistemi e di esperienze impersonali per i candidati. È essenziale trovare un equilibrio tra tecnologia e approccio umano. Nuove Aspettative Generazionali: I professionisti della Gen Z cercano lavori con uno scopo, flessibilità e opportunità di crescita. Le aziende devono adattarsi a queste aspettative e creare ambienti in cui le diverse generazioni possano confrontarsi e imparare reciprocamente. Diversità, Equità e Inclusione (DEI): I candidati vogliono lavorare per aziende realmente impegnate nella DEI. Chi non dà priorità a questi valori rischia di perdere talenti e subire danni reputazionali. Con il nostro dipartimento di Human Capital Consulting, Consea può supportarti nell’implementazione di programmi come leadership development, team building, academy per giovani talenti e molto altro, per aiutarti a navigare i momenti di trasformazione.
Consigli per le aziende che entrano nel mercato USA
Analisi di Mercato Approfondita: Comprendere le dinamiche locali, il comportamento dei consumatori e il panorama competitivo è fondamentale per adattare la propria offerta al mercato statunitense. Consea può supportarti con attività di market mapping e benchmarking dei competitor per aiutarti a vincere la competizione per i talenti. Proposta di Valore Chiara: Definisci chiaramente cosa rende unico il tuo prodotto o servizio. Concentrati sui benefici più rilevanti per il tuo target e considera le differenze culturali nella comunicazione. Presenza Locale: Avere una sede negli Stati Uniti o collaborare con partner locali aumenta la credibilità del brand. Assumere personale locale offre insight preziosi e rafforza le relazioni con i clienti. Conformità Normativa: Il sistema normativo statunitense è complesso e varia da stato a stato. È fondamentale conoscere e rispettare le leggi per evitare problemi legali. Analisi della Concorrenza: Studia i competitor per capire i loro punti di forza e debolezza. Questo ti aiuterà a posizionarti in modo efficace sul mercato. Adattamento alle Preferenze Locali: Utilizza sondaggi o focus group per comprendere meglio le preferenze dei consumatori statunitensi e personalizza le tue strategie di marketing di conseguenza.
Consea: il tuo partner globale con competenza locale
Consea è al centro di questi trend, offrendo servizi di executive search e consulenza di alto livello. Siamo presenti a Chicago dal 2017, unendo competenza globale e conoscenza del mercato locale. Come società di ricerca executive a Chicago e societa’ di recruiting internazionale negli USA, Consea offre soluzioni su misura per aiutare le aziende a trovare i leader giusti per affrontare le sfide del futuro. Per scoprire come Consea può supportare le tue esigenze di executive search, visita il nostro sito web.
Si è appena conclusa la 56ª edizione di Cosmoprof Worldwide Bologna, che si è tenuta dal 20 al 23 marzo 2025, registrando una partecipazione significativa e confermandosi come evento di riferimento nel settore cosmetico. Anche quest’anno i risultati hanno evidenziato un grande successo: hanno partecipato oltre 3.000 aziende provenienti da 65 paesi (di cui il 35% alla prima partecipazione) e oltre 250.000 visitatori e operatori del settore. A sottolineare la dimensione globale dell’evento, sono state anche le 80 delegazioni internazionali presenti. Non c’è dubbio che negli ultimi anni, l'industria della bellezza, che include make-up, skincare e haircare, ha registrato una crescita significativa a livello globale. Nel 2023, le vendite al dettaglio del mercato globale della bellezza sono cresciute fino a 446 miliardi di dollari, con un incremento del 10% rispetto al 2022. Le previsioni indicano che il mercato continuerà a espandersi, raggiungendo un fatturato di 673,70 miliardi di dollari entro il 2025, con un tasso di crescita annuale composto (CAGR) del 3,35% previsto per il periodo 2025-2029 (fonte McKinsey). L'industria cosmetica sta vivendo anni di grande trasformazione sia dal punto di vista intrinseco e valoriale sia per quanto riguarda mercato e canali di distribuzione. Quali sono i principali trend? Clean Beauty e sostenibilità: i consumatori sono sempre più attenti agli INCI dei prodotti cosmetici, privilegiando soluzioni naturali ed ecologiche. Questo ha portato molte aziende ad adottare la filosofia del "Clean Beauty", introducendo linee di prodotti biologici e sostenibili.
E-commerce e Social Media: la vendita di prodotti beauty online ha registrato negli ultimi anni una crescita esponenziale. Piattaforme come TikTok e Instagram sono diventate fondamentali per la scoperta e l'acquisto di prodotti cosmetici, con il social commerce in forte ascesa. I beauty influencer, poi, rappresentano la nuova frontiera nella sponsorizzazione e promozione di prodotti.
Innovazione Tecnologica: l'integrazione dell'intelligenza artificiale (IA) nello sviluppo dei prodotti sta rivoluzionando il settore. Grazie all'IA, le aziende possono analizzare enormi quantità di dati, come le preferenze dei consumatori e le tendenze di mercato, ottimizzando lo sviluppo dei prodotti e migliorando la propria efficienza operativa.
Inclusività e Personalizzazione: la crescente domanda di prodotti che soddisfano le diverse esigenze dei consumatori pone l'accento sull'inclusività e sulla personalizzazione. Questo trend riflette una maggiore consapevolezza riguardo al tema della diversità. Puntare sulla personalizzazione consente alle aziende di creare soluzioni su misura, quasi ad hoc, che rispondono alle specifiche preferenze di ciascun cliente, favorendo una connessione più profonda e consolidando la fidelizzazione. Innovazione, tecnologia, attenzione ai trend, ispirazione sono tra le parole chiave di questa industry, la cui continua crescita ha radici profonde. I prodotti cosmetici sono strettamente legati alla persona, alla sua intimità e all’autostima, e il settore beauty ha la grande capacità di cogliere e adattarsi rapidamente ai desideri dei consumatori. Per questo possiamo definirlo un settore estremamente resiliente, capace di resistere all’inflazione e alle crisi. Come anticipato, Il mercato globale del beauty è in continua crescita, con un valore stimato di poco meno di 700 miliardi. Di questi, il 28% è rappresentato dallo skincare, il 17% dall'haircare e il 14% dal make-up. Dal punto di vista geografico, guida la crescita la regione Asia-Pacifico, seguita dal Nord America. Le zone in più rapida crescita sono invece l'America Latina, il Medio Oriente e l'Africa, con tassi di crescita a doppia cifra. L'Europa occidentale cresce a un tasso del 4,9%. L'espansione del settore beauty ha avuto un impatto significativo anche sul mercato del lavoro in Italia, dove l'industria cosmetica impiega circa 155.000 persone nell'intera filiera, dalla produzione alla distribuzione. L’Italia può essere considerata un’eccellenza in questo settore, sia per quel che riguarda la ricerca e sviluppo sia la produzione. Questa crescita ha generato una domanda crescente di professionisti qualificati, evidenziando da un lato l’esigenza di attrarre profili competenti e strutturati, adatti al contesto, dall’altro la necessità di investire in formazione e sviluppo delle competenze. Consea, società specializzata nel recruiting e nella consulenza sul capitale umano, può essere un alleato strategico per le aziende del settore beauty. Grazie alla profonda conoscenza del mercato globale e alla capacità di intercettare profili con competenze mirate, Consea supporta le imprese nell’individuazione e attrazione di talenti, sia con background specifici nel beauty, sia con esperienze diverse in grado di portare valore aggiunto. Inoltre, affianca le aziende nella definizione di strategie di talent management, contribuendo a costruire percorsi di sviluppo professionale finalizzati a trattenere le key people. In un’industria in continua evoluzione come quella della cosmetica, collaborare con un partner esperto come Consea rappresenta un’opportunità concreta per affrontare con successo sfide e cambiamenti. Autrice Chiara Altomonte, CEO Fashion&Retail and Consumer division
Consea APAC: Prospettive del mercato del lavoro in Cina, con uno sguardo all’Asia 2024
A più di un anno dalla riapertura dei confini della Cina al resto del mondo e ad un ritorno alla normalità, la fuga di talento straniero sembra essersi parzialmente arrestata, anche se molti expat avevano già lasciato il paese nel triennio 2020-2022. Nel 2020, in Mainland China si contavano circa 845,000 stranieri [1] , includendo i cittadini cinesi in possesso di passaporto straniero, mentre nel 2023 il dato registrato è stato di 711,000.[2] Questi valori sembrano molto incoraggianti, a prima vista. Il sospetto, però, è che ciò che sia cambiato maggiormente sia la loro composizione. Stando ai rapporti delle varie camere di commercio europee, è evidente che il numero di cittadini provenienti da questi paesi si sia ridotto drasticamente. Secondo un rapporto della Camera di Commercio dell’Unione Europea in Cina, il 25% dei cittadini tedeschi ha lasciato il paese in maniera definitiva, e numeri simili sono stati registrati anche per i cittadini francesi e italiani (-20% ciascuno).[3] Questo calo sembra essere ben più drastico rispetto al -15% del 2023. In realtà questo trend era già in atto da tempo. Tra il 2010 e il 2020, il numero di cittadini americani (-23%), francesi (-39%) e tedeschi (-22%) sul territorio cinese è diminuito fortemente, ma anche Paesi come il Giappone (-44%), la Corea del Sud (-51%), Singapore (-32%) e l’Australia (-4%) hanno visto una flessione verso il basso. Dall’altra parte, invece, i flussi in entrata da parte di paesi come Myanmar (+783%), Vietnam (+119%), Laos (+590%), Cambogia (+1159%) e Corea del Nord (+88%) sono aumentati esponenzialmente, così come per altri Paesi africani e sudamericani. [4] Il rischio, perciò, per il paese è di aver perso un numero importante di high-skilled labor provenienti dai paesi più industrializzati, e di aver in parte compensato questa perdita con l’ingresso di low-skilled labor dai paesi emergenti. Questa teoria sembra essere supportata anche dalla distribuzione dei cittadini stranieri sul territorio; città come Pechino e Shanghai hanno registrato un forte calo nel numero di immigrati nel periodo 2010-2020 (rispettivamente -41.5% e -21.4%), mentre la provincia dello Yunnan ha registrato un aumento del 700%.[5] In conclusione, per quanto manchino ancora dati precisi circa il triennio 2020-2022, è facile supporre che il trend già in essere nella decade precedente sia stato addirittura accelerato dalla pandemia e dalle relative restrizioni messe in atto. Inoltre, la disruption portata dalla pandemia ha avuto tra i vari effetti anche quello di un cambio strategico nei confronti del mercato cinese; difatti, molti player stranieri hanno deciso di adottare un approccio “Cina per la Cina”. La Cina, quindi, non più come un potenziale polo per gestire la regione Asia/APAC, ma bensì un mercato con strutture organizzative fortemente localizzate e un mandato limitato ai solo confini Mainland o Greater China. Questo chiaramente ha innescato un maggior focus nel reclutare talento locale, riducendo al minimo il numero di espatriati nel Paese. Noi, come Consea, abbiamo visto di prima mano una riduzione nel numero di executive search (hyperlink https://consea-dev.quattrolinee.com/head-hunting/ ) di espatriati sul territorio. Questo nuovo assetto ha portato molte aziende a spostare il proprio regional HQ, o a ricollocare parte dei decision makers stranieri a Singapore o in altre zone del Sud Est Asia o Far East, a seconda del settore di appartenenza e del business model utilizzato. Inoltre, molte aziende stanno valutando altre mete limitrofe per i nuovi FDI (Foreign Direct Investment), come, appunto, Singapore (https://consea-dev.quattrolinee.com/2023/06/14/nuova-apertura-a-singapore/ ), ma anche Vietnam, Tailandia, Malesia e India, in particolare per i settori manifatturieri. Questa considerazione è il risultato di diversi fattori, tra cui: l’alto costo del lavoro: il reddito disponibile pro capite nel 2023 ammontava a 39.218 yuan, in crescita del 6,3% su base annua in termini nominali[6];
l’invecchiamento della manodopera: l'età della forza lavoro cinese è aumentata da 37,1 nel 2017 a 38,3 nel 2022[7];
altri fattori macro-economici quali decrescita della popolazione, rischio deflazione o stagnazione, consumi interni ed export ancora bassi, mercato real estate in difficoltà;
e la volontà da parte delle aziende di diversificare la supply chain. Gli FDI nella regione ASEAN sono effettivamente cresciuti tra il 2020 e il 2022 fino ad arrivare a $ 227Bn, anche se nel 2023 si è registrato un calo del -16%. Nonostante ciò, il numero di annunci di progetti “greenfield” è comunque aumentato del 37%. Anche l’India ha avuto un percorso simile a livello di FDI in entrata e “greenfield projects”.[8] Per questo motivo si sta assistendo a una crescente richiesta di talento straniero provenire da queste aree. I numeri per la Cina sembrano comunque essere incoraggianti e migliorativi per il 2024. Secondo dati ufficiali, la disoccupazione nelle aree urbane è calata di 0.4 punti percentuali nel 2023 attestandosi al 5.2%[9], così come quella giovanile che è passata al 14.9% a Dicembre 2023, dopo il picco del 21.3% toccato a Luglio dello stesso anno[10]. Il Pil è tornato a crescere su livelli intorno al +5%[11], e il governo sta pianificando diverse misure e incentivi volte ad aiutare l’economia. Tra queste, di particolare importanza per le aziende e i cittadini stranieri, ci sono sicuramente l’esenzione fiscale sui benefit per il personale straniero, promulgata fino al 31 Dicembre 2027, e l’ingresso “visa-free” garantito ai cittadini provenienti dai principali paesi europei, oltre che da Malesia e Singapore. Per quanto non sufficienti a invertire un trend in atto ormai da svariati anni, sono sicuramente segnali importanti che vanno nella giusta direzione. Autore: Matteo Scipioni Bertoli, Head of Business Development & Delivery APAC [1] China embraces increasing foreign residents, China Daily, 2021 https://global.chinadaily.com.cn/a/202105/12/WS609b14c5a31024ad0babd49f.html [2] Foreigners living in China in 2023 return to 85% of 2019 levels; simplified border measures to facilitate more foreign visitors: NIA, Global Times, 2024 https://www.globaltimes.cn/page/202401/1305619.shtml [3] European Chamber of Commerce, European Business in China Shanghai Position Paper 2023/2024. [4] Number of foreigners in China, results of 7th national census, Expat Focus, 2022 https://mp.weixin.qq.com/s/nfm1Vzfdu0LC8mXgBggxbQ [5] Goodbye China: What Do Fewer Foreigners Mean for Multinationals and the Chinese Economy?, Intereconomics, volume 57, 2022, number 5 https://www.intereconomics.eu/contents/year/2022/number/5/article/goodbye-china-what-do-fewer-foreigners-mean-for-multinationals-and-the-chinese-economy.html#footnote-008 [6] China's per capita disposable income grows 6.3 pct in 2023, Xinhua, The State Council The People’s Republic of China January 17, 2024 https://english.www.gov.cn/archive/statistics/202401/17/content_WS65a73d26c6d0868f4e8e32e0.html [7] China’s Changing Labor Market – Trends and Future Outlook, China Briefing, 2023 https://www.china-briefing.com/news/chinas-labor-force-data-trends-and-future-outlook/ [8] Global FDI in 2023 was weak, with lower flows to developing countries, United Nations UNCTAD, Issue 46, 2024 https://unctad.org/system/files/official-document/diaeiainf2024d1_en.pdf [9] China Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/unemployment-rate [10]China Youth Unemployment Rate, Trading Economics https://tradingeconomics.com/china/youth-unemployment-rate [11] National Economy Witnessed Momentum of Recovery with Solid Progress in High-quality Development in 2023 https://www.stats.gov.cn/english/PressRelease/202401/t20240117_1946605.html
Il nostro ufficio cresce: nuova apertura a Singapore
Consea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l'apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti. Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione. Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all'ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l'ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC. Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionisti executive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall'aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l'hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali. Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili. Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida! L'amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all'espansione dell'azienda a Singapore: "Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l'apertura dell'ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione". Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando! Autori: Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
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