Consea Group, una delle principali società di executive search e di consulenza HR, è orgogliosa di annunciare l’apertura del suo nuovo ufficio di Singapore. Con questa apertura Consea Group intende espandere la propria presenza in Asia per soddisfare al meglio le esigenze dei propri clienti.
Il nuovo ufficio di Singapore sarà la settima filiale a livello internazionale, che si aggiunge agli uffici di Shanghai, Cracovia, San Paolo, Città del Messico, Chicago e New York. Consea Group ha l’obiettivo di fornire ai propri clienti servizi di executive search di massima qualità ed il nuovo ufficio di Singapore non farà eccezione.
Con quasi 20 anni di esperienza in Asia grazie all’ufficio di Shanghai, Consea ha deciso di seguire la tendenza di senior manager, dirigenti, imprenditori e investitori a condurre affari nei paesi asiatici per consolidare e diversificare la propria presenza nella regione, pur mantenendo un forte interesse ed un’elevata attenzione alla Cina. Grazie alla sua forte esperienza e conoscenza del mercato asiatico, l’ufficio di Singapore di Consea, già operativo da alcune settimane, sarà gestito da Gaia Ceccatelli, in Consea dal 2019, come General Manager APAC.
Con un mercato delle assunzioni complessivamente in crescita, a Singapore vi è stata una forte propensione ad assumere in quasi tutti i settori e per diversi ruoli, con la più alta domanda relativa a professionistiexecutive e di mid-management (10-20 anni di esperienza). Un cambiamento significativo è stato determinato dall’aumento dei ruoli regionali basati a Singapore dal momento che il paese sta gradualmente diventando l’hub APAC di riferimento per diverse aziende multinazionali.
Questo panorama caratterizzato da una forte competitività in termini di assunzioni si e’ creato in seguito alla completa apertura dell’economia dopo il COVID-19 che ha portato le aziende a voler soddisfare la loro crescente domanda di assunzioni. Nonostante i candidati abbiano mostrato una maggiore disponibilità a cambiare ruolo negli ultimi mesi, il mercato è rimasto caratterizzato da una certa qual scarsità di figure disponibili.
Il mercato delle risorse umane resta ancora una grande sfida!
L’amministratore delegato di Consea Group, Chiara Altomonte, ha rilasciato la seguente dichiarazione in merito all’espansione dell’azienda a Singapore: “Siamo entusiasti di ampliare la nostra presenza in APAC e di poter offrire ai nostri clienti gli stessi servizi di executive search di alta qualità per i quali siamo conosciuti. Siamo certi che l’apertura dell’ufficio di Singapore ci aiuterà a supportare meglio i nostri clienti assistendoli nella ricerca dei migliori candidati per soddisfare le loro esigenze di assunzione”.
Abbiamo molte iniziative in cantiere, seguiteci su LinkedIn per non perdervi tutti gli aggiornamenti e i progetti che stiamo sviluppando!
Autori:
Chiara Altomonte – General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Risorse Umane in Cina: le sfide portate dalla pandemia Covid-19
A due anni e mezzo dall'inizio, la pandemia di Covid-19 sta ancora avendo un forte impatto sulle imprese cinesi a tutti i livelli. Soprattutto la "politica zero casi" sta creando crescenti difficoltà alle persone e alle organizzazioni nel medio-lungo termine. Dal punto di vista delle risorse umane, per le aziende, soprattutto straniere, una delle maggiori preoccupazioni oggi è come attrarre e trattenere talenti internazionali, considerando l'esodo di cittadini stranieri e la scarsità di nuovi talenti in arrivo in Cina. In alcuni settori specifici, le competenze internazionali sono difficilmente sostituibili dalla forza lavoro locale e la crescente scarsità di talenti stranieri sta creando molte sfide. Le aziende multinazionali presenti in Cina che solitamente prevedono rotazioni interne di profili internazionali, si trovano a dover guardare al di fuori dalla propria realtà per superare la difficoltà di spostare i talenti in Cina. Alcune aziende sono quindi disposte a offrire salari altamente competitivi per attrarre e trattenere risorse internazionali, mentre altre si rivolgono a risorse locali per cercare di colmare il divario. Tuttavia, la peculiarità del mercato del lavoro cinese rappresenta una grande sfida per le aziende europee nell'attirare e trattenere i dipendenti locali, poiché sono molte le opportunità di lavoro che si creano tutte in una volta. Inoltre, non è facile reperire risorse qualificate, in particolare in termini di “soft skills”, “pensiero critico” e “conoscenza pratica”; un problema presente ormai da diversi anni, ma esacerbato nell'ultimo periodo per la scarsità di risorse internazionali, che ha portato le imprese a guardare ai pool di candidati locali. A lungo termine, questa strategia di localizzazione del team potrebbe avere un impatto significativo sulla gestione e la comunicazione tra gli headquarter e le sedi cinesi. Sia gli stranieri che i cinesi non possono recarsi con facilità nella casa madre per scambi di informazioni, networking, formazione e condivisione di competenze. Tutto questo può comportare rischi quali la mancanza di diversità nei team e l'isolamento delle operazioni in Cina. L’insieme di questi elementi hanno generato un aumento della domanda di risorse internazionali che risulta sbilanciato rispetto all'attuale offerta di mercato. Oggi, le aziende in Cina stanno monitorando la situazione per capire quali potranno essere le loro prossime mosse e noi di Consea Group, grazie al nostro team presente su Shanghai, la terremo d'occhio per voi. Autori: Gaia Ceccatelli - Country Manager China Chiara Altomonte - General Manager and Head of the Fashion & Retail division
Consea’s Resume Myths, Tips, and Tricks
Advice from our recruitment team that will help your resume stand out. The first impression does not have to be the one that matters when selecting a Candidate but the resume is the business card through which Candidates make themselves known by the companies. Here are some tips for getting the most out of your resume. MYTH: A graphic / creative CV captures more attention The European format is not always the best choice when writing a resume, you can also use more creative templates but on the basis of your graphic skills. An essential and clear resume is better than one which is incomprehensible and difficult to read. SUGGESTION: If you do not have graphic skills, create a typical resume in MS Word that contains all the essential information and describes your work experience better than a thousand graphics. TIP: There are several websites that offer templates and ideas to create an original but at the same time effective resume. If you do not already know them we suggest you try Canva www.canva.com. MYTH: You have to insert the photo on your resume Certainly, being able to associate a face to a resume is a great help and makes the resume emerge but you need to remember that the photo must be professional and appropriate. SUGGESTION: It is better not to insert personal photographs or taken from group photos. Take time to take a picture which shows your professionalism and represents only you. TIP: Once you have taken the photo, use it both for your resume and LinkedIn profile. It will allow you to give uniformity to the way you present yourself and will make you easily recognizable. MYTH: Provide details about hobbies and personal characteristics. Adding your hobbies and personal characteristics to your resume can be a plus but only if they provide real added value. SUGGESTION: Each information that you decided to write in your resume is evaluated therefore it is better to insert only these elements that could have a value for the position you apply for. TIP: Think about which competence (transversal or specific) can recall the information provided and select only the relevant ones (e.g. competitive activity – determination and achievement of results; reading – curiosity / information and education; cooking – creativity). MYTH: Less is more! A resume does not necessarily have to be one page, especially if you have several years of experience, but at the same time it should not be discursive or include too much details as it risks losing effectiveness. SUGGESTION: An effective resume is between 2 and 3 pages. It reports professional experience in chronological order from the current position to the oldest. It contains relevant information and a brief description of each role, highlighting specific skills and knowledge (There are companies that associate different role content to the same job title. If a short description is therefore associated with the job title it will be easier to identify Candidate’s responsibilities.) It is useful to add some detailed information such as the number of people managed / business size / results achieved. Finally, it is worth specifying the knowledge of a foreign language through the competence levels of the Common European Framework of Reference for Languages (CEFR) and not through terms such as “good”, “fluent”. TIP: The resume is your business card – Imagine that those who receive it do not know you and they want to have an overview of your skills and then explore them in an interview, but if some key information is missing (knowledge of a particular sector, program / channel …) they could exclude you from the selection process. MYTH: Lying in resume makes it more appealing It is well known that lies have short legs so it is better to expose your work path honestly and be able to motivate any discontinuities in your work experience. SUGGESTION: A good recruiter does not judge the book by its cover but, wanting to build a relationship of mutual trust and reliability with the Candidate, will tend not to contact people who have talked about a different work path than the one actually lived or have boasted skills / responsibilities never acquired. MYTH: Give a “personal” touch to the CV / Do not insert personal details It is not necessary to enter detailed information about your personal life (e.g. names of children, spouse…) but do not forget to enter your contact information (phone number and e-mail address – verify if they are correct!) in order to be effectively contacted. It is often useful to put in your date of birth, which does not have to be seen as a discriminating factor but as a data that allows you to see the profile as a whole.
Panoramica Retail in Cina e implicazioni sulle risorse umane
Nell’articolo precedente sulle Prospettive del mercato del lavoro in Cina abbiamo accennato come i numeri per la Cina siano incoraggianti e in miglioramento per il 2024, evidenziato in particolare dalla crescita del PIL (+5.2%) dell’anno scorso, il quale costituisce un terzo del PIL globale. Nonostante diversi indicatori macroeconomici puntino ad una direzione piuttosto promettente, esistono aree di incertezza che hanno un impatto sia sul comportamento dei consumatori che sulle strategie delle imprese. Infatti, in Cina, permane ancora tra consumatori e imprese un sentiment negativo, influenzato anche da una serie di fattori quali il crollo delle transazioni immobiliari, il calo delle esportazioni (-5%), nessuna crescita degli investimenti sul capitale fisso da parte delle società private, e la doppia cifra percentuale della disoccupazione giovanile. Sebbene questa sfiducia abbia portato ad un aumento dei risparmi tra i consumatori al 31,7% nel 2023, rappresentando un potenziale potere di acquisto significativo, il sentiment dei consumatori cinesi segnala un mix di cautela e resilienza. Secondo il rapporto di McKinsey, i consumatori in generale spendono in modo più prudente e non necessariamente optano per marchi più economici. Al contrario, cercano tramite canali alternativi, o ritardano l’acquisto a quando il rapporto qualità-prezzo risulta essere più vantaggioso. Ciò è dimostrato dal fatto che una parte significativa dei consumatori (47%) sceglie un rivenditore con prezzi più convenienti invece di optare per marchi meno cari (19%). Dando uno sguardo all’industria del turismo, mentre i viaggi internazionali hanno registrato una ripresa significativa, raggiungendo il 77% dei livelli pre-COVID all’inizio del 2024, i comportamenti di acquisto si stanno spostando verso la ricerca dell’experience e non si limitano più a semplici transazioni. Tuttavia, anche se acquistare all’estero non è più così attraente rispetto al passato (price attractiveness), i viaggiatori cinesi spendono di più rispetto al periodo pre-covid poiché lo shopping rappresenta ancora una parte importante dell’esperienza di viaggio: Giappone: +117% Singapore: +40% Europa: +20% (questi dati sono relativi al 2023 confrontati con i consumi del 2019) Un’altra area promettente di sviluppo dei consumi è il settore automobilistico. Mentre le vendite complessive di auto sono cresciute del 17%, durante i primi due mesi dell’anno, i veicoli elettrici hanno superato questa cifra con un aumento del 37%, evidenziando come la preferenza dei consumatori si stia direzionando verso alternative più ecologiche. Infatti, ad oggi, i veicoli elettrici rappresentano il 35,6% del mercato automobilistico totale cinese. Pertanto, anche se permane ancora un sentiment negativo da parte dei consumatori e delle imprese, i dati mostrano che nel 2024 le vendite al dettaglio sono cresciute del +5%, con i beni di consumo che hanno contribuito maggiormente, con un aumento del 4,6%. Sorprendentemente, anche le vendite nel settore della ristorazione sono aumentate del 12,5%, indicando una robusta ripresa nel settore dell’ospitalità. Tendenze: delineando il percorso del futuro Guardando al futuro, emergono alcune tendenze chiave che determineranno il comportamento dei consumatori e le dinamiche del mercato. I consumatori odierni cercano self-insurance, marchi guidati da valori e scopi chiari, con cui potersi identificare e creare un senso di appartenenza. Inoltre, sono sempre più attenti e consapevoli su ciò che acquistano, pongono grandi aspettative e sono disposti a spendere per valori ESG in cui si rispecchiano, ad esempio autenticità e trasparenza, responsabilità sociale del marchio e reputazione. L’insieme di questi elementi richiede ai brand di possedere identità chiare, di creare e promuovere un senso di comunità attorno ai loro prodotti, mantenendo al contempo un delicato equilibrio tra brand value e ciò che è in tendenza, quest’ultimo fondamentale per poter navigare nel mondo retail in continua evoluzione. Implicazioni sulle risorse umane: navigare nel cambiamento e nell'incertezza Nel campo delle risorse umane, la dinamicità del mondo retail, del mercato in generale e i mutamenti dei comportamenti di acquisto dei consumatori richiedono un adattamento strategico. Problemi legati alla catena di approvvigionamento, le fluttuazioni valutarie e un panorama regionale in evoluzione richiedono misure volte al contenimento o riduzione dei costi, per poter ottenere un’operatività più snella ed efficiente. In considerazione di questi fattori, le imprese hanno adottato una visione e misure più tradizionali e conservative. Il blocco delle assunzioni e le iniziative di trasformazione digitale sono in aumento, con rispettivamente il 40% e il 34% delle aziende che danno priorità a queste aree. Inoltre, stanno diventando pratica comune i progetti di riorganizzazione, che spesso implicano doppi ruoli gestiti da singoli individui. Mentre il settore della vendita al dettaglio cinese traccia una rotta attraverso acque turbolente, l’adattamento e l’agilità emergono come i pilastri del successo. Abbracciando il cambiamento, promuovendo relazioni resilienti con consumatori e affrontando strategicamente le implicazioni a livello HR, i retailers possono creare un percorso sostenibile nel panorama retail in Cina in constante evoluzione. Seguici su LinkedIn per rimanere aggiornato! Fonti: Event: Retail Insights: Navigating Recent Uncertainties Among China Consumers: Brand Building Versus Short Term Actions, Italian Chamber of Commerce 2023 McKinsey China Consumer Report, McKinsey & Company Report: Mainland China and Hong Kong Luxury Market: Unlock infinite growth possibilities and sustainable value of luxurious lifestyle, PWC, April 2024 Article: Consumer market overcomes COVID impact, China Daily, April 2024 https://www.chinadaily.com.cn/a/202404/29/WS662efa39a31082fc043c4923.html Autrici: Alessandra Yin, Senior Consultant APAC Valentina Meng, Recruitment Consultant & China Social Media Manager
Trasformazione Digitale ai Vertici: Perché le Aziende Hanno Bisogno di Leader Fluenti in AI e Innovazione
La trasformazione digitale sta ridisegnando ogni settore dell’economia globale. Sebbene la tecnologia continui a evolversi a una velocità straordinaria, una trasformazione davvero significativa dipende ancora dalle persone. In particolare, dipende da leader capaci di collegare strategia e innovazione e di guidare le organizzazioni verso nuovi modi di lavorare. L’intelligenza artificiale non è più solo una considerazione tecnica, ma una competenza fondamentale di leadership. L’intelligenza artificiale, l’automazione e l’analisi dei dati stanno ridefinendo il modo in cui le aziende operano e competono. Per molte organizzazioni, la sfida non è più se adottare queste tecnologie, ma come integrarle nei processi decisionali e nella crescita a lungo termine. Ciò richiede dirigenti aperti al cambiamento e in grado di gestirlo con sicurezza. Leader fluenti nell’AI e nell’innovazione stanno diventando essenziali.
Perché la Trasformazione Digitale Fallisce Senza il Coinvolgimento della Leadership
Molte iniziative digitali falliscono perché nascono a livello operativo senza un vero allineamento ai vertici. Quando i dirigenti considerano la digitalizzazione come un semplice aggiornamento tecnico e non come un’evoluzione strategica, i progressi risultano frammentati. I team possono introdurre nuovi strumenti o sistemi, ma i cambiamenti culturali e organizzativi più profondi non seguono. Le organizzazioni di successo adottano un approccio diverso. Vedono la trasformazione digitale come uno sforzo collettivo basato sulla chiarezza della visione e sulla capacità di unire le persone. I leader svolgono un ruolo centrale nello spiegare perché il cambiamento è necessario, nel definire le priorità e nel supportare i team mentre imparano e si adattano. Il loro coinvolgimento offre una guida nei momenti di incertezza e contribuisce a costruire la fiducia necessaria affinché l’innovazione possa radicarsi.
I Rischi di Avere Dirigenti Senza Competenze Digitali
Man mano che i mercati cambiano e le nuove tecnologie si accelerano, cresce il costo di nominare leader privi di competenze digitali. Oggi i dirigenti devono saper interpretare dati complessi, valutare intuizioni guidate dall’AI e prendere decisioni in contesti in rapido mutamento. Senza queste capacità, le organizzazioni faticano a rispondere in modo efficace o ad anticipare ciò che sta per accadere. Le conseguenze non riguardano solo le prestazioni aziendali. Le aziende prive di leadership digitale spesso affrontano difficoltà nella retention dei talenti, nell’allocazione delle risorse e nella collaborazione trasversale. Le opportunità di innovazione vengono perse e le iniziative di crescita rallentano. Per questo motivo, molte organizzazioni stanno dando sempre più importanza all’AI executive hiring per assicurarsi leader in grado di trasformare le tecnologie emergenti in un reale vantaggio competitivo.
Come Consea Identifica Leader con Comprovate Competenze di Innovazione
In Consea Group comprendiamo che la trasformazione digitale richiede una leadership al tempo stesso visionaria e pratica. I nostri servizi di headhunting e di human capital consulting sono progettati per aiutare i clienti a individuare professionisti in grado di trasformare le nuove tecnologie in valore concreto per il business. Il nostro approccio va oltre le competenze tecniche. Ci concentriamo sulle qualità che sostengono l’innovazione e il cambiamento sostenibile. Questo include la capacità di definire una direzione chiara, incoraggiare la collaborazione e creare un ambiente in cui i team si sentano liberi di sperimentare e imparare. Valutiamo anche come i leader affrontano l’incertezza e come guidano gli altri nei periodi di transizione. Unendo conoscenza del mercato e analisi comportamentale, aiutiamo le organizzazioni a identificare leader che portano integrità, adattabilità e una visione a lungo termine alla trasformazione digitale.
Costruire una Leadership Pronta per il Futuro
Le organizzazioni che prospereranno negli anni a venire saranno quelle guidate da persone preparate al futuro e consapevoli che l’innovazione non è un’iniziativa separata, ma una parte essenziale della strategia aziendale. Questi leader riconoscono che l’AI e i dati stanno ridefinendo ogni dimensione delle prestazioni organizzative e che il ruolo della leadership è quello di creare le condizioni per favorire il progresso. Con l’accelerazione della trasformazione, la necessità di dirigenti digitalmente competenti, strategici e attenti alle persone continuerà a crescere. Consea Group collabora con organizzazioni in tutto il mondo per identificare e sviluppare i leader che plasmeranno il futuro della trasformazione digitale.
Parla con i nostri consulenti per scoprire come Consea Group può aiutarti a individuare leader pronti a guidare il tuo percorso di trasformazione digitale.
L’importanza delle Soft Skills nella selezione del personale
I recruiter si pongono spesso la domanda: “Come posso trovare il miglior candidato per il mio cliente?” Naturalmente, tutto dipende dal settore e dalle specifiche del ruolo, ma sempre più frequentemente si nota una tendenza verso una maggiore attenzione alla valutazione delle soft skills nei candidati. Perché sono così importanti e come possono essere valutate durante il processo di selezione? Le aziende preferiscono sempre più spesso candidati con competenze interpersonali ben sviluppate, come la comunicazione, la collaborazione, la creatività, la capacità di risolvere problemi e l’adattabilità. Di fronte all’automazione e all’intelligenza artificiale, le soft skills stanno diventando fondamentali per il successo professionale. Queste capacità aiutano le persone a gestire meglio le crisi, a condurre team in modo efficace e, in ultima analisi, a contribuire al successo dell’organizzazione. Uno studio interessante è stato condotto in Polonia durante il Festival Pracuj.pl, in cui esperti hanno chiesto alle persone appartenenti alla Generazione Z quali fossero le competenze più importanti nel lavoro. Ben il 54% degli intervistati ha indicato le soft skills (come empatia, comunicazione e lavoro di squadra) come le più rilevanti. Al secondo posto (37%) si trovano le competenze specialistiche (corsi, conoscenze settoriali), seguite dalla conoscenza delle lingue straniere. Questo dimostra che le nuove generazioni attribuiscono grande valore alla flessibilità, alla crescita e all’adattabilità. Le tecnologie in rapido cambiamento stanno aumentando l’importanza delle soft skills, e i datori di lavoro apprezzano le persone in grado di pensare in modo critico, costruire relazioni e lavorare in modo collaborativo. Le giovani generazioni sono perfettamente consapevoli che le competenze tecniche possono diventare rapidamente obsolete, mentre le capacità interpersonali restano universalmente rilevanti. Per questo motivo, i giovani considerano sempre più le soft skills come una risorsa chiave. Queste competenze non solo consentono loro di adattarsi a diversi ruoli professionali, ma anche di gestire la propria carriera in modo più efficace nel lungo periodo. I recruiter utilizzano sempre più spesso vari metodi per valutare le soft skills dei candidati in scenari realistici. Questo approccio consente loro di comprendere meglio come una persona si comporterebbe in situazioni lavorative concrete. Ecco alcuni esempi: 1. Case Study e Compiti Pratici Consentono di valutare le reazioni dei candidati a sfide reali.
Obiettivo: Comprendere come la persona affronta problemi concreti.
Cosa si valuta: Pensiero analitico, creatività, capacità decisionale, gestione delle priorità.
Esempio: Risolvere un problema di un cliente, analizzare dati di vendita, creare un breve piano d’azione. 2. Behavioral Interview Analizzano le esperienze lavorative passate e gli approcci alla risoluzione dei problemi.
Obiettivo: Capire come la persona ha reagito in situazioni specifiche nel passato.
Cosa si valuta: Comunicazione, collaborazione, resistenza allo stress, iniziativa.
Domanda tipo: “Raccontami di una volta in cui hai dovuto adattarti rapidamente a un cambiamento di programma. Come l’hai gestito?” 3. Assessment Center Simulazioni di scenari professionali in contesti di gruppo.
Obiettivo: Valutazione completa in un ambiente lavorativo simulato.
Cosa si valuta: Lavoro di squadra, leadership, gestione dei conflitti, flessibilità.
Attività: Discussioni di gruppo, presentazioni, giochi decisionali, role-playing. Conclusioni Nel 2025, la selezione del personale si concentra sull’identificazione e lo sviluppo delle soft skills, considerate cruciali per il successo in ambienti professionali dinamici e diversificati. Il mercato del lavoro evolve rapidamente, così come le aspettative di candidati e datori di lavoro. Per questo motivo, una delle principali sfide per le aziende sarà adattare i processi di selezione alle esigenze di questa nuova realtà. Se vuoi restare aggiornato sulle ultime tendenze in ambito recruiting nel mercato polacco – e non solo – segui Consea! La nostra società opera in Europa, Nord America e Asia, e questo ci consente di ampliare continuamente le nostre competenze in ambito headhunting, condividendole con clienti e candidati. Iga Paskiewicz - Recruitment Consultant
La prima volta che con il mio CEO siamo atterrati a Chicago era un giorno di maggio ventosa e nuvolosa. Eravamo sicuri al 90% che questo fosse il luogo in cui volevamo realizzare la nostra sede americana. Conoscevamo un po' la geografia degli Stati Uniti, le opportunità e le potenziali sfide, ma avevamo bisogno di conoscere la città, la cultura del Midwest e come quest’area avrebbe accolto il progetto che avevamo in mente per l'espansione di Consea in Nord America. Improvvisamente la giornata nuvolosa divenne soleggiata e leggermente calda: Chicago ci stava accogliendo a braccia aperte. Era il 2017. In seguito sarei tornata a Chicago molte altre volte da sola per iniziare a cercare i nostri uffici, incontrare i nostri avvocati, il nostro CPA e infine avviare le nostre attività. Ho viaggiato in altri Stati e ho visitato altre città (come Atlanta, New York, Cincinnati, Detroit, tra le altre) per incontrare i nostri clienti e familiarizzare con le loro aree industriali e con il "modo di fare" affari negli Stati Uniti. Nel settembre 2017, Consea America era ufficialmente insediata e avevamo già i nostri primi clienti. 5 anni dopo… dove siamo? Consea America è oggi uno dei principali punti di riferimento nel settore dell'Executive Search per le aziende già presenti in Nord America e anche per quelle che stanno avviando le loro attività sul suolo statunitense. Consea America esiste per coloro che hanno bisogno di un partner locale, non solo per le loro esigenze di recruiting, ma anche per un supporto consulenziale ed efficace nella comprensione del mercato statunitense, delle sue peculiarità culturali e delle differenze con la mentalità del vecchio continente. Abbiamo un'organizzazione forte e solida composta da persone appassionate, motivate e impegnate che ogni giorno lavorano duramente e capitalizzano la loro conoscenza del mercato per i nostri clienti, candidati e partner in generale. Consea America ha recentemente raggiunto il traguardo dei 5 anni con risultati eccellenti, essendo il secondo mercato di riferimento per il Gruppo Consea in termini di fatturato. In questi 5 anni abbiamo attraversato momenti impegnativi ed emozionanti. La pandemia è stata un momento di insegnamento per la maggior parte di noi; ci siamo riuniti con la nostra rete (clienti, candidati, professionisti del settore HR e Business Consulting) e abbiamo discusso del New Normal durante le nostre tavole rotonde con gli amministratori delegati. Ci siamo anche presi il tempo per rafforzare il nostro team*, investire nelle nostre risorse interne e prepararci al momento in cui il mercato sarebbe stato pronto a tornare al New Normal. E così è successo, nel 2021, insieme a un altro fenomeno che gli esperti hanno chiamato “Grandi Dimissioni”. Nel 2023 inizia un nuovo ciclo di 5 anni. Consea America è più forte e pronta a continuare a sostenere i nostri partner e i mercati del Nord America. *Un ringraziamento speciale al mio team: senza di voi tutto questo non sarebbe stato possibile! Autori Antonella Cerabona - CEO Consea America Inc.
Come i cambiamenti economici stanno rimodellando la domanda di leadership strategica
Nell’attuale economia globale, caratterizzata da forte volatilità, le aziende si trovano ad affrontare una complessa combinazione di pressioni inflazionistiche, tassi d’interesse fluttuanti e incertezze geopolitiche costanti. Queste forze esterne non stanno solo influenzando i mercati finanziari, ma stanno ridefinendo ciò che significa essere un leader efficace.
L’impatto economico sul reclutamento di dirigenti
I periodi di instabilità economica spesso portano a una ridefinizione delle priorità di leadership. Nei momenti di crisi, i consigli di amministrazione ricercano specialisti del rilancio dotati di resilienza, disciplina operativa e competenze finanziarie per guidare le organizzazioni attraverso la turbolenza. Nei periodi di crescita, invece, l’attenzione si concentra su dirigenti orientati all’innovazione, in grado di cogliere nuove opportunità e di far crescere l’azienda in modo efficiente. Questo andamento ciclico evidenzia il diretto impatto economico sul reclutamento di dirigenti. Le esigenze di leadership non seguono più un modello statico, ma riflettono i cambiamenti più ampi della fiducia del mercato, del comportamento dei consumatori e delle tendenze di investimento. Le aziende che anticipano queste transizioni e allineano proattivamente i propri team di leadership sono quelle meglio posizionate per prosperare in qualsiasi contesto.
Strategie di reclutamento esecutivo per un’economia in evoluzione
Le organizzazioni di maggior successo stanno ripensando le tradizionali strategie di reclutamento esecutivo per adattarsi a un contesto economico in continua evoluzione. Anziché reagire alle necessità di assunzione, i consigli di amministrazione stanno adottando una pianificazione predittiva della leadership, identificando le competenze e le mentalità necessarie per affrontare le sfide future. Le principali tendenze che stanno plasmando il reclutamento esecutivo moderno includono: Agilità e competenze nella trasformazione: leader capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato.
Alfabetizzazione digitale: dirigenti che comprendono il ruolo della tecnologia come vantaggio competitivo.
Leadership trasversale: professionisti in grado di integrare operazioni, finanza e innovazione in una visione strategica condivisa. In Consea Group, aiutiamo le organizzazioni a progettare e implementare strategie di reclutamento esecutivo che rispondano sia alle priorità immediate sia agli obiettivi di lungo termine. Personalizzando i criteri di ricerca in base al contesto economico, garantiamo ai nostri clienti di attrarre leader che non solo ricoprono il ruolo, ma prevedono anche le sfide future.
Allineare la leadership alle realtà di mercato
La leadership giusta al momento giusto può fare la differenza tra sopravvivere e primeggiare. Il metodo di ricerca esecutiva adattivo di Consea si concentra sulle competenze più critiche in ogni fase del ciclo economico. Nei mercati incerti: identifichiamo leader esperti in trasformazione, ottimizzazione dei costi e stabilizzazione culturale.
Nei periodi di ripresa o crescita: selezioniamo dirigenti visionari in grado di accelerare l’innovazione, guidare la trasformazione digitale e sostenere l’espansione in nuovi mercati. Monitorando costantemente la domanda di leadership esecutiva nei vari settori, Consea garantisce che le organizzazioni restino sempre un passo avanti, dotate di leader capaci di gestire il cambiamento e cogliere le opportunità.
Costruire resilienza attraverso una leadership strategica
I cicli economici possono essere imprevedibili, ma la strategia di leadership non deve esserlo. Le aziende che investono in un reclutamento esecutivo lungimirante sono più resilienti, adattabili e pronte a guidare anche nei momenti di incertezza.
Collabora con Consea Group per garantire alla tua organizzazione la forza di leadership necessaria a rimanere competitiva, indipendentemente dall’evoluzione dell’economia globale. Contattaci per avviare la tua ricerca di dirigenti.
Come Vincere la Competizione per i Talenti negli Stati Uniti
Il panorama del recruiting e della ricerca di figure executive negli Stati Uniti è in continua evoluzione, influenzato da fattori economici e tecnologici. Le aziende si trovano ad affrontare nuove sfide e, di conseguenza, cresce la domanda di servizi di selezione altamente qualificati, soprattutto per ruoli dirigenziali.
Le sfide del 2025
Competizione per i Talenti: La domanda di professionisti esperti è altissima, ma l’offerta non è sufficiente. Le aziende devono offrire benefit competitivi, flessibilità lavorativa e una cultura aziendale solida per attrarre i migliori executive. Lavoro Ibrido e da Remoto: I modelli di lavoro flessibile ampliano il bacino di talenti, ma aumentano anche la concorrenza. È fondamentale adottare strategie per mantenere cultura aziendale, produttività e collaborazione nei team distribuiti. Nonostante molte aziende stiano cercando di tornare al lavoro in presenza, il mercato continua a spingere verso modelli ibridi e da remoto. Integrazione Tecnologica: L’intelligenza artificiale e l’automazione stanno rivoluzionando il recruiting, ma esiste il rischio di bias nei sistemi e di esperienze impersonali per i candidati. È essenziale trovare un equilibrio tra tecnologia e approccio umano. Nuove Aspettative Generazionali: I professionisti della Gen Z cercano lavori con uno scopo, flessibilità e opportunità di crescita. Le aziende devono adattarsi a queste aspettative e creare ambienti in cui le diverse generazioni possano confrontarsi e imparare reciprocamente. Diversità, Equità e Inclusione (DEI): I candidati vogliono lavorare per aziende realmente impegnate nella DEI. Chi non dà priorità a questi valori rischia di perdere talenti e subire danni reputazionali. Con il nostro dipartimento di Human Capital Consulting, Consea può supportarti nell’implementazione di programmi come leadership development, team building, academy per giovani talenti e molto altro, per aiutarti a navigare i momenti di trasformazione.
Consigli per le aziende che entrano nel mercato USA
Analisi di Mercato Approfondita: Comprendere le dinamiche locali, il comportamento dei consumatori e il panorama competitivo è fondamentale per adattare la propria offerta al mercato statunitense. Consea può supportarti con attività di market mapping e benchmarking dei competitor per aiutarti a vincere la competizione per i talenti. Proposta di Valore Chiara: Definisci chiaramente cosa rende unico il tuo prodotto o servizio. Concentrati sui benefici più rilevanti per il tuo target e considera le differenze culturali nella comunicazione. Presenza Locale: Avere una sede negli Stati Uniti o collaborare con partner locali aumenta la credibilità del brand. Assumere personale locale offre insight preziosi e rafforza le relazioni con i clienti. Conformità Normativa: Il sistema normativo statunitense è complesso e varia da stato a stato. È fondamentale conoscere e rispettare le leggi per evitare problemi legali. Analisi della Concorrenza: Studia i competitor per capire i loro punti di forza e debolezza. Questo ti aiuterà a posizionarti in modo efficace sul mercato. Adattamento alle Preferenze Locali: Utilizza sondaggi o focus group per comprendere meglio le preferenze dei consumatori statunitensi e personalizza le tue strategie di marketing di conseguenza.
Consea: il tuo partner globale con competenza locale
Consea è al centro di questi trend, offrendo servizi di executive search e consulenza di alto livello. Siamo presenti a Chicago dal 2017, unendo competenza globale e conoscenza del mercato locale. Come società di ricerca executive a Chicago e societa’ di recruiting internazionale negli USA, Consea offre soluzioni su misura per aiutare le aziende a trovare i leader giusti per affrontare le sfide del futuro. Per scoprire come Consea può supportare le tue esigenze di executive search, visita il nostro sito web.
Executive Readiness: Il tuo team di leadership è pronto per il futuro?
Executive Readiness: Il tuo team di leadership è pronto per il futuro?
In un mondo del business definito da costante cambiamento, la prontezza della leadership è diventata un imperativo strategico. Dalla trasformazione digitale all’espansione globale, fino alla crescente attenzione su ESG (Environmental, Social, and Governance) e DEI (Diversity, Equity, and Inclusion), le richieste nei confronti dei team di leadership sono in continuo aumento.
La vera domanda è: i tuoi leader sono preparati per affrontare questi cambiamenti? Il tuo leadership team è pronto per le sfide del futuro? Per molte organizzazioni, rispondere a questa domanda significa non solo valutare le capacità interne, ma anche considerare talenti esterni. I servizi di head hunting strategico possono giocare un ruolo fondamentale nell’identificare leader con agilità, resilienza e mentalità globale, qualità indispensabili per guidare la trasformazione.
Valutare agilità e resilienza della leadership
Per costruire una leadership “future-proof”, le aziende devono andare oltre le tradizionali valutazioni delle performance e iniziare a misurare agilità e resilienza. Queste qualità determinano la capacità dei leader di adattarsi al cambiamento, gestire l’incertezza e guidare i team attraverso momenti di discontinuità. L’agilità emerge da come l’executive team risponde ad ambiguità, pressioni o priorità mutevoli. I leader sono flessibili nel pensiero? Promuovono innovazione e gestiscono i rischi in modo efficace?
La resilienza si riflette nella capacità di riprendersi dopo battute d’arresto, di mantenere lucidità nelle situazioni di stress e tenere l’organizzazione focalizzata anche in tempi turbolenti.
Costruire un team di leadership pronto per il futuro
Un leadership team preparato al futuro non nasce per caso. Serve un’analisi chiara delle capacità attuali e di come queste si confrontano con le sfide emergenti. Tra gli attributi chiave da valutare: Pensiero strategico e visione di lungo periodo
Familiarità con tecnologie digitali e innovazione
Leadership inclusiva, in linea con gli obiettivi DEI
Consapevolezza culturale e competenze di business a livello globale
Impegno verso i principi ESG e sostenibilità Queste capacità sono sempre più essenziali, soprattutto con il ritmo accelerato dei cambiamenti nei diversi settori.
Allineare la C-Suite alla strategia di crescita
Quando il business evolve, anche il team di leadership deve farlo. Molti executive team sono stati costruiti in base a priorità passate. Se la tua azienda sta entrando in nuovi mercati, scalando le operazioni o abbracciando la trasformazione digitale, è fondamentale che la C-suite sia allineata alla strategia di crescita. Questo può significare ridefinire ruoli, introdurre nuove prospettive di leadership o investire in programmi di executive coaching. L’obiettivo è garantire che il team dirigenziale abbia il mindset e le competenze per sostenere la visione futura.
Valutare la performance dell’executive team
Una valutazione regolare della performance dell’executive team permette di mantenere la leadership allineata agli obiettivi strategici. Bisogna andare oltre i risultati individuali e considerare il funzionamento collettivo: il team collabora in modo efficace? Le decisioni sono tempestive e strategiche? I leader incarnano i valori che chiedono agli altri di seguire? La prontezza della leadership non può verificarsi “una tantum”, ma deve consistere in un processo continuo di valutazione, sviluppo e allineamento. Le organizzazioni che danno priorità a questo aspetto saranno più pronte a guidare il cambiamento e cogliere nuove opportunità.
Parliamo di leadership readiness
Scopri come i nostri servizi di Human Capital Consulting possono supportarti nella valutazione del tuo executive team e nella costruzione di una strategia di leadership future-ready, oppure contattaci per avviare la conversazione.
Si è appena conclusa la 56ª edizione di Cosmoprof Worldwide Bologna, che si è tenuta dal 20 al 23 marzo 2025, registrando una partecipazione significativa e confermandosi come evento di riferimento nel settore cosmetico. Anche quest’anno i risultati hanno evidenziato un grande successo: hanno partecipato oltre 3.000 aziende provenienti da 65 paesi (di cui il 35% alla prima partecipazione) e oltre 250.000 visitatori e operatori del settore. A sottolineare la dimensione globale dell’evento, sono state anche le 80 delegazioni internazionali presenti. Non c’è dubbio che negli ultimi anni, l'industria della bellezza, che include make-up, skincare e haircare, ha registrato una crescita significativa a livello globale. Nel 2023, le vendite al dettaglio del mercato globale della bellezza sono cresciute fino a 446 miliardi di dollari, con un incremento del 10% rispetto al 2022. Le previsioni indicano che il mercato continuerà a espandersi, raggiungendo un fatturato di 673,70 miliardi di dollari entro il 2025, con un tasso di crescita annuale composto (CAGR) del 3,35% previsto per il periodo 2025-2029 (fonte McKinsey). L'industria cosmetica sta vivendo anni di grande trasformazione sia dal punto di vista intrinseco e valoriale sia per quanto riguarda mercato e canali di distribuzione. Quali sono i principali trend? Clean Beauty e sostenibilità: i consumatori sono sempre più attenti agli INCI dei prodotti cosmetici, privilegiando soluzioni naturali ed ecologiche. Questo ha portato molte aziende ad adottare la filosofia del "Clean Beauty", introducendo linee di prodotti biologici e sostenibili.
E-commerce e Social Media: la vendita di prodotti beauty online ha registrato negli ultimi anni una crescita esponenziale. Piattaforme come TikTok e Instagram sono diventate fondamentali per la scoperta e l'acquisto di prodotti cosmetici, con il social commerce in forte ascesa. I beauty influencer, poi, rappresentano la nuova frontiera nella sponsorizzazione e promozione di prodotti.
Innovazione Tecnologica: l'integrazione dell'intelligenza artificiale (IA) nello sviluppo dei prodotti sta rivoluzionando il settore. Grazie all'IA, le aziende possono analizzare enormi quantità di dati, come le preferenze dei consumatori e le tendenze di mercato, ottimizzando lo sviluppo dei prodotti e migliorando la propria efficienza operativa.
Inclusività e Personalizzazione: la crescente domanda di prodotti che soddisfano le diverse esigenze dei consumatori pone l'accento sull'inclusività e sulla personalizzazione. Questo trend riflette una maggiore consapevolezza riguardo al tema della diversità. Puntare sulla personalizzazione consente alle aziende di creare soluzioni su misura, quasi ad hoc, che rispondono alle specifiche preferenze di ciascun cliente, favorendo una connessione più profonda e consolidando la fidelizzazione. Innovazione, tecnologia, attenzione ai trend, ispirazione sono tra le parole chiave di questa industry, la cui continua crescita ha radici profonde. I prodotti cosmetici sono strettamente legati alla persona, alla sua intimità e all’autostima, e il settore beauty ha la grande capacità di cogliere e adattarsi rapidamente ai desideri dei consumatori. Per questo possiamo definirlo un settore estremamente resiliente, capace di resistere all’inflazione e alle crisi. Come anticipato, Il mercato globale del beauty è in continua crescita, con un valore stimato di poco meno di 700 miliardi. Di questi, il 28% è rappresentato dallo skincare, il 17% dall'haircare e il 14% dal make-up. Dal punto di vista geografico, guida la crescita la regione Asia-Pacifico, seguita dal Nord America. Le zone in più rapida crescita sono invece l'America Latina, il Medio Oriente e l'Africa, con tassi di crescita a doppia cifra. L'Europa occidentale cresce a un tasso del 4,9%. L'espansione del settore beauty ha avuto un impatto significativo anche sul mercato del lavoro in Italia, dove l'industria cosmetica impiega circa 155.000 persone nell'intera filiera, dalla produzione alla distribuzione. L’Italia può essere considerata un’eccellenza in questo settore, sia per quel che riguarda la ricerca e sviluppo sia la produzione. Questa crescita ha generato una domanda crescente di professionisti qualificati, evidenziando da un lato l’esigenza di attrarre profili competenti e strutturati, adatti al contesto, dall’altro la necessità di investire in formazione e sviluppo delle competenze. Consea, società specializzata nel recruiting e nella consulenza sul capitale umano, può essere un alleato strategico per le aziende del settore beauty. Grazie alla profonda conoscenza del mercato globale e alla capacità di intercettare profili con competenze mirate, Consea supporta le imprese nell’individuazione e attrazione di talenti, sia con background specifici nel beauty, sia con esperienze diverse in grado di portare valore aggiunto. Inoltre, affianca le aziende nella definizione di strategie di talent management, contribuendo a costruire percorsi di sviluppo professionale finalizzati a trattenere le key people. In un’industria in continua evoluzione come quella della cosmetica, collaborare con un partner esperto come Consea rappresenta un’opportunità concreta per affrontare con successo sfide e cambiamenti. Autrice Chiara Altomonte, CEO Fashion&Retail and Consumer division
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